2023年第一季度，资本寒冬凛冽袭来，在迷雾中踟蹰的生物医药企业急需一个方向指引。

他们等到了，生物医药行业似乎一夜之间进入“全民BD时代”，药企也找到了招聘的风向标。医药猎头公司2023年开年一统计发现，BD人才的需求比2022年增加了30%以上，一个猎头同时期手中“有十几个需求”；企业开出高薪争抢BD人才，一名北美BD总监/VP的年薪能达到320万，年薪两三百万成为招BD head的普遍行情。

猎头们接到的岗位需求集中在民营企业，特别是Biotech，外资较少。猎头公司科锐国际的报告显示，2023年上半年，几乎80%的Biotech公司都缺高级BD。

看起来，医药行业又将迎来一波BD人才的流动潮。

一年后的情况恰恰相反——猎头们手上的需求已经所剩无几。实际上，一位资深猎头发现，2023年下半年开始，BD岗位的需求就已经大幅减少。

医药魔方多方调研发现，一方面，市场上能满足创始人两三百万年薪对应能力要求的顶尖人才很少，而且大多数候选人最看重和原公司建立的信任，不愿意跳槽；另一方面，2023年上半年还抱着“招一个BD head解决问题”的Biotech的创始人幻想破灭，他们发现，谈Deal要靠数据说话，大部分BD并不是那个“make it happen”的人，还是需要创始人自己上场，他们退而求其次，选择寻找一些可阶段性合作的BD顾问，或者FA、咨询公司等第三方服务机构。

创新药交易火热，BD人才市场却流动性缺失，当下的现状是这个弥漫着不安全感，信心缺失的创新药行业的一个缩影。

BD人才供需错位：想招的人不愿动，想跳槽的人没职位

2024年1月29日，多玛生物官宣原诺华中国区研发业务拓展负责人宋君博士加入，担任公司首席战略官。多玛医药的官宣文章中特别强调，在多玛医药双抗ADC管线进入FDA IND申报的重要时期，希望宋君带领团队快速实现创新药物管线的国际化合作推进。

去年上半年，“80%缺高级BD的Biotech公司”可能都希望能挖到宋君博士这样背景的研发BD人才。从MNC加盟Biotech，职位往往也水涨船高，Biotech的BD总监、BD VP含金量比较有限，CBO（首席商务官， Chief Business Officer）和CSO（首席战略官，Chief Strategy Officer）等职位越来越多地由BD背景的人担任。

但在当下这个时间节点，从MNC加盟Biotech，并不能代表行业顶尖人才的流动方向。

“Biotech挖到MNC的人，不算一个典型案例，只能算是极少数的个案。”Partner One生命科学团队资深高管猎头Amber Li告诉医药魔方，“过去很多年，一直是MNC给中国药企培养人才，但是能出来的应该早就出来了，我们近来看到的更多是从内资药企回到外资。”

做成过对外授权交易的Biotech BD head是人才市场上的另一个香饽饽。

一位去年和MNC达成对外授权交易的Biotech BD head岳明（化名）告诉医药魔方，有一段时间，自己基本每天都会接到猎头的电话，对方开出了更高的工资和更有吸引力的Title，比如BD VP，或者CBO。但是岳明想得很清楚，他并不考虑换工作。

岳明解释了自己跳槽的风险，如果从Biotech跳槽到Local Pharam，”这里面其实是有Gap的，因为很多Local Pharma本身对BD没有太多认知，特别是对跨境BD的认知很浅。比如，他们认为如果你在Big Pharma工作，对BD工作可以全盘掌控，但其实Big Pharma的BD职能切得很碎，至少分四块，各自负责一块。所以这里面有认知差和期望差。”

如果选择去另外一家Biotech，管理层的磨合风险、人员流动风险，公司的整个生存风险都要考虑。岳明清醒地认识到，BD是C-level的共同职责，CEO是第一责任人，第二责任人则是CMO和CSO。BD工作靠一个人、一个部门不能搞定一切，需要动用全公司的资源。

据医药魔方了解，去年做成Deal的Biotech，其CEO普遍要花1/3的时间和精力在BD上。另一位去年达成跨境交易的BD负责人一直向医药魔方强调，“BD要配合公司的战略，BD甚至于就是公司战略的体现。”

“所以创始人其实需要的不是一个BD执行人，然后做一个甩手掌柜，创始人需要的是一个给他建立认知，跟他一起执行BD工作的人。”所以，即使给到CBO或者CSO等更高的职位，跟管理层也一样要重新磨合。

当然岳明最看重的，还是在原公司可以继续做成Deal，在新公司则面临极大的不确定性，“薪资和Title不是重要的，做成Deal才能实现价值。”

“接触一圈Biotech里面想换工作的BD，要不就是原来的公司境况不好，非常急切想看机会，但是没有非常好的职位给他，因为他们的过往履历不是特别亮眼；要不就是已经和公司建立了信任和强绑定关系，不太会跳槽。”Amber Li解释了目前人才市场难再流动的症结，“市场上特别想挖的，正是那些已经跟公司建立信任的人。”

在Global做License out，好过在China做License in

宋君博士和岳明无疑是处在中国BD人才金字塔的顶端。

医药BD岗位主要分为研发型BD和商业化BD。研发型BD必须是研发出身，具有学术背景，主要负责临床早期阶段或者临床前管线；而商业化BD则偏重于商科，主要负责临床III期或者已上市产品，需要有迅速建立价值模型的能力。

伴随License out热潮，去年各大行业会议也都办起了BD论坛，但是在各个会议、沙龙、培训活动上活跃的金字塔顶端的BD人寥寥无几。岳明向医药魔方估算，国内医药BD人才圈五六百人，最核心的BD head级别的不过一百多人。“每家公司就一个人，就这么简单。”

“即便把圈子稍微扩大一点，包括一些本土化的商业化BD，估计整个人才圈子也不过六七百人。”

稀缺的BD人才中，以跨境BD交易的能力门槛最高；如果再拆分License in和License out，两者要求的能力又有很大不同。

2023年初，国内生物医药行业处于BD转折点，随着行业风向风向从License in转到License out，License in人才出现过剩，而License out的BD严重不足。但是只有极少数资深的BD人才能够很快根据市场需求的变化调整自己的角色，既能从事产品引进，也能去做对外授权。

岳明就是转型成功的典型代表，在加入目前这家Biotech从事License out之前，他在MNC做过研发，从事过早期和后期项目的外部合作，但一直都是作为甲方看项目，没有过License out的经验。在加入新公司短短两年时间内，公司和MNC做成License out交易，这给他的履历添上亮眼的一笔，因为国内真正做过License out交易的BD甚至数得出来，“可以列一个List，国内企业一共License out过多少个项目，看看背后是个什么样的团队。”

一个顶尖跨境BD的履历往往是这样的：医药相关专业的海外博士，读过MBA，在MNC或者从事过BD相关工作，少数曾坐到MNC中国区BD负责人的职位，现在再加上“有达成Deal的经验”，就业门槛之高可想而知。

对BD的要求，专业人士、科研出身、懂金融和管理，交际和谈判高手，几乎是对一个企业家的要求，非常全面且综合。在当下，企业面临的战略挑战越来越凸显，BD人才甚至被称作“新药研发时代的战略家”，战略家成为BD的最高级。

但是人才池子就这么大，人才供应依然受限，当下，存量人才如何被重新分配？特别是中层在职业上的选择，在一定程度上成为反映行业变动的风向标。

猎头们往往将他们的客户分为内资和外资，内资里又分为Local Pharma和Biotech。资深高管猎头们察到：大部分外资中层BD的境遇会比内资好很多，因其对BD的Timeline要求不高，大部分是Global层面拍板，并且牵头一些BD行为，所以在职稳定性会很高；Local Pharm也会有一定容忍度，因为团队相对较大，公司也没有现金流危机；而Biotech的容忍时间一般就一年，因为BD项目通常5-10个月就可以落地，如果是一年时间都还没做出一个Deal，往往就职位不保。

实际上，猎头们发现，从2022年下半年开始，行业人才的流向就发生了结构性转变，从内资回溯到外资的概率更高，从大型企业向初创企业的流出在减少。但是，外资的在职稳定性本就较高，职位空缺少，按部就班，也很难有较大跨度的升职加薪，很难驱动一波流动潮。

行业有这样一个说法，“在MNC的Global做License out好过在MNC的China做License in”。虽然说法未免过于笼统绝对，但至少说明了当下大环境下普遍的风险偏好。

靠信任工作的BD，和“不安全感”的时代幽灵

医药猎头们都知道，人才市场如果要有流动性，就得“期待一波行情”。

几年前，License in 热潮催生了人才流动潮，2020~2021年的时候，猎头们可能做过很多通过跳槽工资翻倍的BD人才案例，一年一跳，甚至一年两跳都很常见，但现在几乎没有了这样的情况。

这一次，产业大环境发生了巨大的变化，License out这波行情遇到了产业的下行周期，无论License out如何火热，一个不能回避的问题都是，现阶段其往往解决的是Biotech的现金流和生存问题。

过去，正是Biotech给出的的高薪、有吸引力的Title、巨大的发展前景撑起了业绩和薪资双高、频繁跳槽的人才大流动。但现在，Biotech职位吸引力已经大不如以前，其管线的竞争力，现金流以及发展前景全都在迷雾之中，原来看起来全是机会的地方，现在可能看来全都是风险。

Biotech人才市场也暴露了更加结构性的问题。一边是企业端，招聘需求减少且对候选人的要求不降反升，企业最迫切急需高精尖专业人才，有国际化视野以及能从战略层面构建企业核心竞争力的顶尖人才；一边是候选人端，越是更高职级越是跳槽更谨慎，猎头们都发现：医药行业高级经理以上的职位，年薪在50万到300万，他们更看重稳定性，年薪越高这个特质越明显。

中层过剩、顶尖人才少且更加看重稳定性的的人才结构性问题，让猎头们犯难，无论是BD还是其他医药行业的岗位，招聘市场上总是“旱的旱死，涝的涝死”。

难解的症结背后，还有一个“不安全感”的幽灵，它几乎无处不在。BD这个和企业战略紧密联系的职业，往往也被投射了更多的时代情绪。

医药行业资深猎头顾问金锐就观察到，“其实从2023年下半年开始，有些企业招聘BD候选人时，就开始关注其曾经引进的项目有没有释放价值。”雇主和候选人之间想尽办法相互评估，互相打量，但是很少能达成双向奔赴。

Amber Li也看到了雇主和雇员都缺乏安全感，“我其实看到过很多case，创始人和他们高薪聘请的BD head之间缺乏信任。有的前任在岗，但是创始人想很招更好的BD。”

“其实我们的雇主只是这个市场的一个缩影，告诉我们在这个时间点他们没有安全感，向外就表现出了不自信以及不自洽。”Amber Li感概，“BD其实跟我们做猎头是一样的，都要靠信任去工作。但是在当下，信任往往是最难的。