来源：健康界    2014-07-23

经历终究会在一个人的身上留下些什么。对于张海鹏（笔名：冯唐）而言，著名作家、全球知名咨询公司合伙人、医疗集团CEO等迥异的标签集于一身，丰富的阅历积累了他特有的视角和经验。虽然张海鹏离开了华润医疗，但是在华润的5年中，尤其是后两年半的时间里，一个又一个的收购动作让他在医院收购以及投后管理，包括医院战略设计、员工激励、薪酬规划等方面实践颇丰。7月19日，张海鹏走进北京大学医学部医药卫生管理论坛，分享了他将企业管理的经验植入医疗实践的心得。

“嫁接”企业管理，用系统思维打造“不一样”的医院

“医院管理是一门实践性科学，需要系统性思维。”张海鹏强调，医院管理涉及到方方面面，其中的关键点有5、6个。抓住这几个关键点，管理就能够事半功倍。对于华润医疗并购的这些医院来讲，张海鹏总结出了“四化+一化”，即企业化、酒店化、流程化、信息化以及科研化的管理方法。

企业化是否意味着要把医院变成企业来经营？对此，张海鹏予以否认。他指出，所谓的“企业化”是指将企业通用的管理理念和实践注入到医院管理中，特别是要利用好业绩管理、市场营销和财务管理三大抓手。

而所谓的“酒店化”管理即是指在为患者提供硬件设施的同时，更加注重患者的就医体验。他谈到可以将在酒店业已经成熟的照顾客人的经验注入医院管理中，给患者完全不同的就医体验。

针对“流程化”医院建设，张海鹏认为要梳理和优化医院运营的核心流程，从而在提高医院运营效率、医疗质量的同时降低成本。为了给流程化建设提供有力抓手，华润医疗瞄准了国际权威医院管理认证机构JCI，期望达到在中国的独家合作，推进华润旗下医院的流程化建设。

“信息化”建设是四化建设之一。对此，张海鹏指出，IT手段能够固化已经优化了的流程，实现管理的标准化。对于实力强的医院，信息化建设能够让医院如虎添翼。目前，华润医疗也正在尝试以昆明市儿童医院为试点，借助台湾成熟经验，提升华润医院信息系统的集成能力。

张海鹏指出，四化建设相当于给医院搭了个框架，夯实基础。要想让医院发展有后劲，就需要进行“科研化”建设，从医院的中长期战略考虑，通过逐步建立起与名牌医学院校合作的方式来加强科研能力，还可以通过科研课题的立项以及组织学术会议的形式来提高医院的科研水平。

医院薪酬激励如何做？找准“关键优化点”

薪酬设计是否公平合理，决定着医务人员工作积极性的大小。对此，张海鹏强调，薪酬激励需要不断优化，而找准优化点并在方案设计中逐一落实解决，是确保绩效激励取得成效的关键。

他谈到，在医院的薪酬设计中，关键问题有很多，比如编制内外的医务人员薪酬差距过大；各层级的薪酬差异设计不合理，岗位价值未能充分体现；对学科发展的激励不够充分；绩效制度未能严格执行。

针对上述四个问题，他提出了四个优化角度，即同工同酬，缩小编制内外的差距；合理层级差异，向一线科室、高风险、高技术要求科室、关键岗位人员倾斜；鼓励技术提升和学科发展；充分测算，严格执行。

同时，张海鹏还提出了自己的方案设计：编制内外工资、奖金均用统一标准，并提升编制外员工福利标准；设计合理极差及带宽，适当提高高风险科室计提比，个人奖金系数临床大于医技大于职能；年终设立专门的奖金，奖励科室及员工的技术提升和教研、学科发展方面的成绩；方案实施前，充分测算，方案确认公布后，严格按照方案执行到位。

此外，张海鹏还谈到，在绩效薪酬结构设计时应该充分考虑员工的实际权益并体现奖优罚劣的激励原则。对此，在对昆明市儿童医院的薪酬结构进行设计时，华润将员工薪酬分为工资、津贴（补贴）、奖金、福利四大部分，分别依据不同的要素确定。工资包括基本工资、加班工资、岗位工资等，体现岗位价值和个人价值；津贴（补贴）包括夜班津贴、独生子女费用、过节费等各类津贴补贴，为因员工额外工作或特殊原因给予的经济补偿，体现内部公平；奖金包括月度奖金和年度奖金，根据医院、科室和员工的工作业绩完成情况而支付的报酬，体现医院的业绩导向；奖金包括月度奖金和年度奖金，根据医院、科室和员工的工作业绩完成情况而支付的报酬，体现医院的业绩导向；福利包括五险一金、带薪年假、员工进修、员工活动等，为医院为员工支付的各种非现金性收入，体现医院对员工的关怀。